När kan övertidsersättning avtalas bort enligt kollektivavtal?

Bakgrund
Övertidsersättning är en svårbudgeterad parameter och något som många arbetsgivare vill förhandla bort. I många kollektivavtal finns det möjlighet att medarbetaren kan avstå rätten till övertidsersättning mot en utökad semesterrätt på 3 till 5 semesterdagar och/eller en högre avtalad lön. Nedan redovisar vi när detta är möjligt och vad du som arbetsgivare bör tänka på vid en sådan implementering (Gäller Tjänstemannaavtalet, kontrollera i det kollektivavtal som gäller för er om detta skiljer sig åt).

Föreligger det inte något kollektivavtal går det alltid bra att avtala bort övertiden genom lydelse/skriftlig överenskommelse i anställningsavtal. Men mängden/antalet övertidstimmar får aldrig överskrida vad som står i lag eller kollektivavtal oavsett om ersättning utgår eller ej, mer om detta nedan.

I tjänstemannavtalet mellan akademikerförbundet, Unionen och Svensk Handel kan övertidsersättning avtalas bort endast för medarbetare som:
• Är anställda i chefsställning eller i annan kvalificerad befattning.
• Har okontrollerbar arbetstid eller.
• Frihet i arbetstidensförläggning.

Detta innebär att arbetsgrupper som inte har en chefsbefattning eller en befattning som kan anses likvärdig i kraven i arbetet såsom att vara huvudansvarig kan inte träffa en sådan överenskommelse:
• Om det inte föreligger att arbetstiden i sin art är okontrollerbart i form av exempelvis kundstyrt så som mäklare som tvingas ha visning på kvällar och helger.
• Eller också att det föreligger ett eget ansvar på individen att schemalägga sin ordinariearbetstid i hemmet eller på olika platser eller liknande.

Graden av ersättning eller mängden semesterdagar för att undantas övertidsersättning

Hur många semesterdagar (3 eller 5) eller den angivna högre lönen som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren i gengäld mot att inte ha rätt till övertidsersättning regleras vanligtvis inte i kollektivavtal. Utgångspunkten är att detta är en ömsesidig överenskommelse mellan parterna men att det på något sätt ska återspegla verkligheten. Det vill säga att den högre angivna lönen eller de extra semesterdagar som arbetstagaren har erbjudits ska snarlikt eller reellt återspegla värdet på mängden övertidstimmar som den anställde jobbar. Observera att den anställde fortfarande skall följa bestämmelserna gällande arbetstidsregler och kan därmed inte jobba mer än 200 övertidstimmar per kalenderår 48 övertidstimmar per fyra veckor eller 50 timmar per kalendermånad.

Om arbetstagaren anser sig inte ska kunna bli undantagen övertidsersättning enligt villkoren ovan ska man konfrontera sin arbetsgivare.
Ett vanligt exempel är om anställningen omfattar vanligt kontorsarbete med en uttrycklig tydlig ordinarie arbetstid i anställningsavtalet och flera medarbetare med samma befattning eller också att ersättningsbeloppet i form av högre lön är angivet i x antal tusenlappar på anställningsavtalet och inte längre bör anses skäligt till den arbetsbeskrivning den anställde har på företaget. Denna avvikelse ska framgå i den årliga lönekartläggning som alla arbetsgivare är skyldiga att göra.

Hoppas att detta inlägg har varit informativt. Om du som arbetsgivare behöver stöttning med att se över era löner, genomföra en lönekartläggning eller ta fram ett anställningsavtal, tveka inte att kontakta oss.