Bakgrund
Att starta bemanningsföretag och hyra ut personal till kundföretag blir idag allt vanligare. Det är ett smidigt sätt för kundföretaget att testa personal utan att direkt behöva anställa någon eller lägga dyrbara resurser på rekrytering som inte alltid uppnår önskat resultat.
Men detta kan komma att förändras.
Svenskt Näringsliv och PTK har nämligen år 2020 kommit överens om en så kallad principöverenskommelse som innebär ändringar i framför allt lagen om anställningsskydd (LAS) men även ändringar i vad som ska gälla för uthyrd personal i Lag om uthyrd personal i arbetslivet. Vi redogör nedan vad lagändringen förväntas innebära och vad du som bemanningsföretag eller anställd behöver tänka på.
Kärnan i lagförslaget innebär:
Arbetstagaren kommer kunna ha rätt till antingen en tillsvidareanställning på kundföretaget efter 24 månaders anställningstid på en period om 36 månader eller ersättning i form av två månadslöner.
I praktiken kommer detta innebära att oavsett om arbetstagaren är tjänsteman eller arbetare kommer denne omfattas av lagändringen. Lagändringen kommer börja gälla först från 1 oktober 2022 så som det ser ut just nu. Intressant här är att detta innebär att någon riktig förändring faktiskt inte kommer kunna ses förrän två år efter det angivna datumet. Det vill säga att all anställningstid hos kundföretaget ska först börja räknas från och med 1 oktober 2022, och all tid dessförinnan kommer inte att räknas med.
Kraven för erbjudandet innefattar att kundföretaget har en rättslig skyldighet att antingen erbjuda just en tillsvidareanställning till den inhyrda anställda eller också betala ersättning av två månadslöner såsom om denne hade varit direkt anställd på företaget med samma befattning. Med andra ord, om företaget redan har direktanställda med samma arbetsbeskrivning på bolaget är det denna lön som ska gälla vid utbetalning av ersättningen och inte den lön medarbetaren har där denne har blivit uthyrd från (dennes arbetsgivare).
Det förekommer ingen information om vilka krav som kundföretaget har vad gäller att erbjuda specifika anställningsvillkor när arbetstagaren har rätten till att bli direkt anställd. Det enda kravet är att det ska handla om en tillsvidareanställning och om erbjudandet upplevs oskäligt eller erbjuds i syfte att försöka kringgå att anställa personen i fråga kommer detta kunna prövas rättsligt.
Det är även sagt att efter kundföretaget har lämnat uppgifter om anställningsvillkoren för tillsvidareanställning ska det finnas skäligt rådrum att överväga anställningen, här anses att en vecka är tillräckligt. Tackar sedan den inhyrde NEJ till anställningserbjudandet har kundföretaget uppnått sin skyldighet och det går bra att fortsätta jobba som uthyrd till kundföretaget eller avsluta anställningen när uppdraget löpt ut.
Hoppas att informationen i detta inlägg har varit matnyttigt. Vi har konsulter inom flera områden såsom HR, redovisning och lön som kan stå till ert företags förfogande. Kontakta oss gärna om ni vill veta mer.
Vi avsäger oss allt ansvar över att innehållet i texten är aktuellt och i linje med gällande lagar, regler och förordningar inom det skrivna ämnet vid tid för läsning. Vi kan därmed inte garantera att texten är aktuell eftersom uppdateringar sker kontinuerligt och siffror, uttalanden i texten och annat kan vara inaktuellt när du läser det. Därför är det viktigt att Ha i åtanke när inlägget skrivits och vara kritisk till att förändringar kan ha skett sedan publiceringen av inlägget.
Vill du vara säker på att informationen är aktuell, hjälper vi dig mer än gärna genom rådgivning och stöd. Kontakta oss för mer information.