Ni har väl inte missat att det förväntas släppas nya LAS regler som beräknas träda i kraft 1 oktober 2022? Ingen fara om ni inte har hunnit sätta er in i detta, vi redogör för allt du och din verksamhet behöver veta och ta ställning till nedan. Om ni har några frågor kring detta eller önskar konsultation på HR området så kontakta gärna våra konsulter.
Bakgrund
De nya LAS reglerna är något som har diskuterats sedan år 2020 då Svenskt Näringsliv och PTK kom överens om en så kallad principöverenskommelse om vad som ska gälla med de nya reglerna. Året efter anslöt sig även LO gällande överenskommelsen. I överenskommelsen har det lagts fram förslag på framför allt ändringar i LAS men även ändringar i uthyrningslagen och förtroendemannalagen m.m.
Dessa ändringar kommer (så som det ser ut just nu) träda i kraft dels genom ändringar i den faktiska lagen (LAS), dels genom ett nytt huvudavtal/kollektivavtal där arbetsgivareorganisationerna samt fackförbunden själva måste ta ställning om de vill ansluta. Följande är vad som föreslås:
Ändrat begreppet saklig grund till sakliga skäl
Motiveringen till varför det har föreslagits en ändring av begreppet saklig grund vid uppsägningssituationer är för att göra det mer förutsägbart gällande vad som krävs för att säga upp en anställd. Genom denna ändring är det inget som säger att uppsägning på grund av arbetsbrist kommer avsevärt förändras utan ändringen är framför allt riktad mot uppsägningssituationer på grund av personliga skäl.
Idag är det väldigt svårt att säga upp någon på grund av personliga skäl, det krävs mycket dokumentation, varningar/erinran samt att arbetsgivare måste överväga omplacering och ta ställning till individens eget intresse att behålla anställningen. Med ändringen har man dock valt att minska kravet på omplacering till endast ett omplaceringserbjudande för att bolaget sedan ska anses fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Vidare ska arbetsgivaren inte heller behöva ta ställning till den anställdes intresse av att behålla anställningen, alltså dennes ekonomiska behov av att ha kvar en anställning hos arbetsgivaren. OBS! Det kommer fortfarande behövas göras en helhetsbedömning av hur vidare medarbetaren har gjort sig skyldig till brott mot dennes anställningsavtal. I sådana fall är det bra att ha noga utformande interna dokument såsom en personalhandbok och arbetsmiljöhandbok, policys och såklart anställningsavtal för att kunna vidtag arbetsrättsliga åtgärder om dessa bryts. Ibland kan det vara svårt att avgöra hur allvarligt överträdelsen är, samt om det återupprepas vilka åtgärder som kan vidtas, då rekommenderas det att kontakta er HR avdelning eller HR konsult.
En uppsägning sker alltid oavsett om den ogiltighetsförklaras
Idag är det så att om det blir rättslig tvist på hur vidare arbetsgivaren har haft rätten att avsluta en anställning måste arbetsgivaren vänta på besked från domstol innan beslutet kan verkställas. Detta gör att arbetsgivaren blir tvungen att hålla kvar en anställd på företaget eller arbetsbefria denne tills domstolen har verkställt ärendet. Något som kan bli väldigt kostsamt och tidskrävande. Därför föreslås att arbetsgivaren ska få avsluta anställningen utan att invänta att tvisten ska vara uppgjord men istället ökas skadeståndet om avslutet ogiltighetsförklaras till 90 000 – 190 000 kr.
Man ska kunna undanta flera anställda vid arbetsbrist
Idag får arbetsgivaren undanta högst två anställda när ett företag har upp till 10 anställda. Men förslaget säger att arbetsgivaren ska kunna undanta högst tre arbetstagare oberoende antalet anställda eller driftsenheter/tjänsteställen. Det är inte heller möjligt att pröva arbetsgivarens undantag rättsligt. Men det går att åberopa diskriminering eller föreningsfrihetskränkning i beslutet. Man får inte undanta arbetstagare igen på tre månader om det skulle bli arbetsbrist på nytt.
Ändringar med tidsbegränsade anställningar så att det kallas för ”särskild visstidsanställning”
Visstid övergår idag efter att en medarbetare totalt har varit anställd i två år i en fem års period, men detta ska ändras till 12 månader i en fem års period. Något som annars är vanligt förekommande i vissa kollektivavtal. Vidare ska man även kunna ha företrädesrätt till att kunna bli återanställd i en särskild visstidsanställning. Detta under förutsättningarna att medarbetaren har varit anställd i sammanlagt 9 månader under de senaste tre åren. Gäller samma driftsenhet och kollektivavtalsområde.
Ändringar i beräkning av anställningstid vid vissa specifika fall för medarbetare med särskild visstidsanställning
Om arbetstagaren har haft tre eller flera visstidsanställningar under samma kalendermånad, i så fall ska tiden emellan räknas som anställningstid när det gäller tillämpningen av vissa bestämmelser:
Vidare framkommer det även att en arbetsgivare inte får tillämpa vikariat i syfte att minska rätten till att räkna in mer anställningstid. Med andra ord måste det faktiskt föreligga behov av ett vikariat, att någon faktiskt är frånvarande och att detta styrks i det individuella anställningsavtalet.
Om ett avtal har träffats före första oktober gäller gamla regler för konvertering till tillsvidareanställning, alltså att en visstidsanställning omvandlas fortfarande till en tillsvidareanställning efter sammanlagt två år istället för det nya 12 månader i en särskild visstidsanställning.
Turordning vid sänkt sysselsättningsgrad vid omorganisation
Idag finns det inga regler om att arbetstagare ska turordnas när en omorganisation genomförs där man enbart vill sänka en eller flera medarbetares sysselsättningsgrad. Men sådana regler kan komma att införas. Detta kommer kunna innebära att en medarbetare med kortare anställningstid men med en högre sysselsättningsgrad än den tjänst som arbetsgivaren vill skapa upp ska få erbjudandet först. Tackar medarbetaren nej till erbjudandet kan anställningen avslutas. Observera förutsättningen för att kunna erbjuda den nya tjänsten med lägre sysselsättningsgrad är att arbetsuppgifterna är densamma eller i stort sett likvärdiga. Arbetsgivaren behöver alltså inte lämna erbjudandet, om tjänsten skulle innebära särskild utbildning, yrkeskunnande eller chefsledning som är nytt för den anställde och innebär en avsevärd förändring.
Hoppas att det här blogginlägget har varit matnyttigt och informativt. Står din verksamhet inför utmanade arbetsrättsliga frågor så tveka inte att söka kontakt med några av våra kompetenta konsulter eller rådfråga någon med rätt kompetens på din verksamhet.
Vi avsäger oss allt ansvar över att innehållet i texten är aktuellt och i linje med gällande lagar, regler och förordningar inom det skrivna ämnet vid tid för läsning. Vi kan därmed inte garantera att texten är aktuell eftersom uppdateringar sker kontinuerligt och siffror, uttalanden i texten och annat kan vara inaktuellt när du läser det. Därför är det viktigt att Ha i åtanke när inlägget skrivits och vara kritisk till att förändringar kan ha skett sedan publiceringen av inlägget.
Vill du vara säker på att informationen är aktuell, hjälper vi dig mer än gärna genom rådgivning och stöd. Kontakta oss för mer information.