Emelie Nyström
Lönetransparensdirektivet ska införas i svensk lag senast juni 2026. För större företag innebär det omfattande förändringar kring lönekartläggning, rapportering och insyn i lönesättning.
Genom att börja förbereda er nu och ta hjälp av en HR-konsult kan ni både minska risken för sanktioner och samtidigt använda lönetransparens som ett verktyg för att stärka ert arbetsgivarvarumärke.
Vad innebär lönetransparensdirektivet för större företag?
Till skillnad från mindre bolag ställs högre krav på arbetsgivare med över 100 anställda. Förutom krav på lönekartläggning och insyn i lönesättning, införs även en skyldighet att rapportera könsuppdelade löneuppgifter till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
För företag med fler än 100 anställda gäller bland annat:
- Årlig lönekartläggning som ska ligga till grund för all insyn och rapportering.
- Rapporteringskrav till DO för arbetsgivare med minst 100 anställda, inklusive könsuppdelade löneskillnader. Vid skillnader på 5 % eller mer måste objektiva skäl eller en åtgärdsplan presenteras.
- Skyldighet att ge insyn till anställda, som kan begära information om sin egen lön och genomsnittliga löner uppdelade per kön för likvärdiga roller.
- Förbud mot att fråga om tidigare lön i rekryteringsprocessen.
- Meddelarfrihet och skydd mot repressalier för anställda som delar löneinformation.
Varför bör företag förbereda sig redan nu?
Att vänta till 2026 kan leda till onödig stress, ökade kostnader och risk för juridiska påföljder. Med tidig planering får ni bättre kontroll och kan fördela arbetsbördan över tid.
En genomtänkt förberedelse hjälper er att:
- Säkerställa att lönekartläggningen uppfyller alla krav.
- Bygga rutiner för att snabbt hantera löneförfrågningar från anställda.
- Undvika kostsamma sanktioner och vitesförelägganden.
- Förstärka företagets arbetsgivarvarumärke genom transparens och rättvisa.
Därför bör ni ta hjälp av en HR-konsult
En extern HR-konsult kan vara avgörande för en smidig övergång. Med rätt expertis kan ni undvika vanliga fallgropar och säkerställa att allt görs rätt från början.
En HR-konsult kan hjälpa er att:
- Genomföra och kvalitetssäkra lönekartläggningar.
- Ta fram rutiner för insyn och lönerapportering till DO.
- Utforma tydliga policies för meddelarfrihet och rekrytering.
- Ge utbildning till HR och chefer i lönesättning och transparens.
Checklista för företag med över 100 anställda
För att komma igång kan ni följa denna checklista:
- Säkerställ att er lönekartläggning är aktuell och dokumenterad.
- Inventera system och rutiner för att samla in könsuppdelad lönedata.
- Ta bort frågor om tidigare lön i rekryteringsprocessen.
- Skapa mallar och rutiner för att besvara löneförfrågningar inom två månader.
- Uppdatera personalpolicy för att förstärka skydd mot repressalier.
- Planera för utbildning av HR, chefer och medarbetare.
- Förbered rapporteringsrutiner till DO för företag med över 100 anställda.
- Kontakta en HR-konsult för att säkerställa att alla krav uppfylls i tid.
Slutsats – lönetransparens är en möjlighet, inte bara en skyldighet
De mest omfattande kraven riktar sig mot större arbetsgivare. Men med rätt förberedelser kan lönetransparens bli mer än en juridisk plikt — den kan bli ett verktyg för att skapa rättvisa löner och stärka ert rykte som arbetsgivare.
Genom att agera i tid kan ni:
- Minska risken för sanktioner och viten,
- Spara tid och resurser,
- Och använda lönetransparens som en konkurrensfördel.
Vill ni ha stöd i processen? Kontakta oss — vi hjälper er att bygga rätt rutiner, rapportering och utbildning anpassat för ert företag.
