Att tänkta på vid överenskommelse om avslutande av anställning?

När man talar om uppsägning nämns väldigt sällan överenskommelse. Kanske ganska förståeligt då en överenskommelse innebär att båda parterna ömsesidigt kommer till ett avslut och kanske är det därför detta inte nämns lika ofta som att avsluta en anställd på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Det finns dock vissa saker man som arbetsgivare måste tänka på när man presenterar en överenskommelse till en anställd. Detta redovisar vi nedan.

Överenskommelsen ska bygga på samförstånd

Många gånger presenterar en HR avdelning en överenskommelse som ett alternativ till uppsägning på grund av personliga skäl till en chef där man inte har fog för avsked eller uppsägning på grund av personliga skäl. En huvudfaktor till detta är att avslut på grund av personliga skäl kräver att man genomgår en längre process med den anställde. Det bygger på att man har dokumenterat misskötsamheten eller de delar som medarbetaren har brustit i sitt anställningsavtal och därefter vidtar arbetsrättsliga åtgärder såsom att utge en eller flera erinran/varningar. Mängden varningar som behöver utfärdas måste alltid bedömas från fall till fall och är beroende av vilka överträdelser den anställde har gjort sig skyldig till. Därefter måste arbetsgivaren se över möjligheten till omplacering och medarbetarens intresse att behålla anställningen. Som ni hör tenderar detta att bli en långdragen process och det är inte alls ovanligt att medarbetaren fattar missnöje för företaget och säger upp sig själv eller också att arbetsgivaren inte ser att åtgärder bidrar till förbättring. Då kan en överenskommelse vara bra att överväga.

Vad är viktigt att tänka på när man presenterar en överenskommelse?

Det kan vara tufft att veta vad man ska säga till en anställd när man presenterar en överenskommelse. Det är ett känsligt ämne då samtalet på ett eller annat sätt innebär att man vill hitta en lösning för att gå skilda vägar och att man därmed är missnöjd på arbetstagaren. I sådana situationer är det extra viktigt att det som sägs inte kan upplevas provocerande. Det vill säga att man måste tänka på att inte uttrycka sig på ett sådant sätt att överenskommelsen är det enda alternativet den anställde har. I sådana fall kan det anses som att man påtvingar den anställde att fatta beslut vilket i lagens mening går att likställas med att man har avskedat personen utan fog. Ett sätt att hantera detta professionellt blir därför att återuppta eller sammanfatta den dialog man har haft med medarbetaren tidigare - om de överträdelser hen gjort sig skyldig till och säga att utifrån det här beteendet har vi svårt att se att du önskar fortsätta på företaget och därefter föreslå en överenskommelse och berätta precis vad den kan innebära, och framförallt att det kanske inte är så hemskt som man har tänkts sig utan att det är till för att båda parterna ska gå från samtalet nöjda. Som utgångspunkt brukar man säga att överenskommelsen:

• Inte behöver kosta arbetsgivaren något. Det är ytterst ovanligt men det finns inget lagkrav att en överenskommelse ska inkludera pengar.

• Summan brukar dock vara baserade på x antal månadslöner. Om man som arbetsgivare är osäker på vad som är skäligt att erbjuda är det bra att kika på arbetstagarens uppsägningstid och ha detta som utgångspunkt för antalet månadslöner. Inget hindrar dock arbetsgivaren från att erbjuda mera utan det bör vägas mot intresset att få ett avslut, den anställdes möjlighet att få ett nytt jobb och hur länge denne har varit anställd.

• Arbetstagaren ska ha rätten att ta arbete och stå till förfogande till annan arbetsgivare under tiden månadslönerna betalas ut. Det finns alltså inget som hindrar den anställde att få dubbla löner under tiden pengar betalas ut för en överenskommelse.

• Det bör finnas en tystnadsplikt på överenskommelsen där överenskommelsen som sådan och all dialog fram till dess att överenskommelsen skrivits under ska vara förbjudet att tala om för obehöriga.

• Det ska regleras att man som arbetstagare och arbetsgivare inte har några skadestånd mot varandra eller andra fodringar/kostnader som behöver betalas. Likaså ingen företrädesrätt till återanställning.

• Avslutningsvis att det inte ska stå i överenskommelsen att överenskommelsen ingås mot bakgrund av att det är arbetsbristsituation om så inte är fallet. Du som arbetsgivare kommer då behöva intyga att det föreligger arbetsbrist under sanningsförsäkran i arbetsgivarintyget vilket blir missvisande.

Det finns såklart ytterligare formaliakrav i en överenskommelse och ämnet går att vidareutveckla. Om din verksamhet står inför en utmaning med en anställd i sakfrågan eller önskar ett genomtänkt underlag inför samtal om överenskommelse kan vi på Lön & HR Bolaget hjälpa er. Vi har expertkunskaper inom arbetsrätt och flera andra HR-områden.

Vi avsäger oss allt ansvar över att innehållet i texten är aktuellt och i linje med gällande lagar, regler och förordningar inom det skrivna ämnet vid tid för läsning. Vi kan därmed inte garantera att texten är aktuell eftersom uppdateringar sker kontinuerligt och siffror, uttalanden i texten och annat kan vara inaktuellt när du läser det. Därför är det viktigt att Ha i åtanke när inlägget skrivits och vara kritisk till att förändringar kan ha skett sedan publiceringen av inlägget.

Vill du vara säker på att informationen är aktuell, hjälper vi dig mer än gärna genom rådgivning och stöd. Kontakta oss för mer information.