Emelie Nyström
Den 1 juli 2026 träder de svenska lagändringarna i kraft som ska genomföra EU:s lönetransparensdirektiv. Det innebär att det nu är cirka sex månader kvar tills nya, långtgående krav börjar gälla för hur arbetsgivare sätter, analyserar, dokumenterar och kommunicerar lön.
För många organisationer är detta en av de största förändringarna inom HR- och löneområdet på många år. Samtidigt är det en förändring som – rätt hanterad – kan skapa både affärsnytta, ökat förtroende och bättre styrning.
Frågan är inte om direktivet påverkar er, utan hur väl förberedda ni är när det börjar gälla.
Från intern fråga till strategisk affärsfråga
Lönetransparensdirektivet handlar inte enbart om jämställdhet eller HR-administration. Det är ett regelverk som direkt påverkar:
- regelefterlevnad och riskexponering
- arbetsgivarvarumärke och attraktionskraft
- ledarskap, beslutsfattande och intern tillit
- möjligheten att motivera och försvara lönebeslut
Med ökade krav på insyn, dokumentation och rapportering blir otydliga processer och informella beslut en tydlig affärsrisk. Samtidigt skapar transparensen förutsättningar för mer strukturerade, objektiva och hållbara arbetssätt.
Vad förändras i praktiken?
Lagändringarna innebär nya skyldigheter i hela anställningscykeln – från rekrytering till löpande anställning och uppföljning.
Redan före anställning
Arbetsgivare ska i god tid informera arbetssökande om ingångslön eller löneintervall för tjänsten, baserat på objektiva och könsneutrala kriterier. Det blir förbjudet att fråga om tidigare lön, och kraven på att platsannonser samt rekryteringsprocesser ska vara könsneutrala och icke-diskriminerande skärps.
Detta ställer högre krav på förberedelse och tydlighet redan innan rekryteringen startar.
Under anställningen
Anställda får en långtgående rätt till insyn i hur löner sätts. Anställda får rätt till information om:
- sina rättigheter gällande löneinformation
- vilka kriterier som används för lönesättning och löneutveckling
- den egna lönen samt genomsnittlig lön för kvinnor och män i lika eller likvärdigt arbete
Här blir struktur, dokumentation och förankring avgörande – inte minst för chefer i lönedialoger.
Lönekartläggning – från formalia till kärnprocess
Lönekartläggningen får en ännu mer central roll. Det räcker inte längre att “göra en kartläggning”. Kraven lättas för små arbetsgivare men skärps för större organisationer:
- gränsen för skriftlig lönekartläggning höjs till 25 anställda
- innehållet ska vara mer detaljerat, spårbart och uppföljningsbart
- lönekartläggningen kan komma att begäras ut av DO i fler fall än idag.
En väl genomförd lönekartläggning blir därmed ett strategiskt verktyg – inte bara ett lagkrav.
Rapportering och tillsyn – nya risker att hantera
För arbetsgivare med 100 anställda eller fler införs krav på lönerapportering till Diskrimineringsombudsmannen. För de största arbetsgivarna gäller detta årligen.
Om rapporteringen visar löneskillnader på 5 procent eller mer mellan kvinnor och män i lika eller likvärdigt arbete krävs en tydlig, saklig och könsneutral motivering – eller en konkret åtgärdsplan. Om detta inte sker i tid kan ytterligare dokumentation krävas och sanktionsavgifter bli aktuella.
Detta gör förberedelse, kvalitetssäkring och intern samsyn helt avgörande.
Affärsnyttan med att göra rätt från början
Även om kraven är omfattande finns en tydlig uppsida. Organisationer som arbetar strukturerat med lönetransparens får:
- bättre beslutsunderlag och ökad kontroll över lönestrukturen
- minskad risk för tvister, sanktioner och skadestånd
- stärkt förtroende hos medarbetare och chefer
- tydligare ansvarsfördelning och mer hållbart ledarskap
Framför allt flyttas initiativet tillbaka till arbetsgivaren – från reaktiv hantering till proaktiv styrning.
Sex månader kvar – dags att agera
Sex månader går snabbt, särskilt när förändringarna berör flera delar av organisationen: HR, lön, chefer och ledning. De företag som agerar i god tid får möjlighet att bygga hållbara processer i lugn och ro, istället för att hantera krav under tidspress.
Det är nu arbetet behöver påbörjas.
Lön & HR Bolaget – ert stöd genom hela processen
På Lön & HR Bolaget hjälper vi arbetsgivare att ta ett helhetsgrepp om lönetransparensdirektivet. Vi kombinerar arbetsrättslig kompetens med verksamhetsnära HR-stöd och arbetar tillsammans med ledning, HR och chefer för att skapa lösningar som fungerar i praktiken.
Vi stöttar er bland annat med att:
- säkerställa att lönekartläggning, lönesättning och dokumentation uppfyller lagens krav
- ta fram objektiva och förankrade lönekriterier
- skapa rutiner för löneförfrågningar och transparens
- förbereda organisationen inför granskning, rapportering och dialog
Genom att arbeta proaktivt skapar ni trygghet, kontroll och bättre förutsättningar för framtiden.
Kontakta Lön & HR Bolaget för en genomgång av hur lönetransparensdirektivet påverkar just er verksamhet – och hur ni bäst förbereder er innan den 1 juli 2026.
