Kristian Idehaag
När regelverket kring lönetransparens nu tas in i svensk lagstiftning förändras inte bara hur arbetsgivare ska redovisa löner — det förändrar hur organisationer behöver tänka. Framför allt kring något som fortfarande nedprioriteras av många: titelstrukturer och karriärvägar.
Det handlar inte bara om att det ser bra ut. Det handlar om strategi och effektivisering.
Den lagremiss som upprättades i början av 2026 innebär att arbetsgivare ska kunna visa att lönesättning sker sakligt, konsekvent och könsneutralt. För att klara det krävs en stabil grund: definierade titlar och roller med tydliga kravprofiler.
Utan det blir det väldigt svårt att:
- i lönerapportering och lönekartläggning avgöra vilka roller som är lika eller likvärdiga
- motivera löneskillnader
- genomföra lönekartläggningar som håller för granskning
- undvika att otydligheter skapar onödig risk och dubbelarbete
Med andra ord: titlarna och deras innebörd bör vara glasklara för att undvika friktion.
Karriärvägar – en motor för motivation, utveckling och transparens
Reglerna kring lönetransparens kräver att arbetsgivare kan förklara hur löneutveckling inom organisationen fungerar. Det betyder att karriärvägar inte längre kan vara “något vi borde jobba med snart”. De måste finnas, vara dokumenterade och vara lätta att förstå.
Tydliga karriärsteg hjälper arbetsgivare att:
- skapa förutsägbara utvecklingsvägar
- koppla löneökningar till objektiva kriterier
- förklara vilka krav som krävs för nästa steg
- minska risken för upplevd orättvisa eller lönediskriminering
Det är alltså inte bara ett compliance‑krav — det är ett mycket kraftfullt verktyg för att skapa motivation och intern rörlighet.
Bygg kultur och konkurrenskraft – inte bara struktur
Att sätta en genomtänkt titelstruktur med tydliga karriärsvägar kan även ge positiva effekter på företagskulturen. Det signalerar att det finns en tanke, en riktning och en vilja att investera i medarbetarnas utveckling. Det ökar engagemanget, förbättrar arbetsmiljön och gör organisationen mer attraktiv på en konkurrensutsatt arbetsmarknad.
Sammanfattning
De nya transparensreglerna innebär förutom det direkta kravet att säkerställa att lönesättning kan motiveras sakligt och könsneutralt, även ett indirekt men tydligt krav på arbetsgivare att:
- standardisera titlar
- dokumentera kravprofiler
- formulera tydliga karriärvägar
Det är en strategisk investering som betalar sig i form av effektivitet, bättre arbetsmiljö samt högre motivation och starkare kompetensförsörjning.
Ibland är det svårt att vet vart man ska börja
Vi kan bland annat hjälpa dig att:
- skapa en tydlig titelstruktur för er organisation baserat på era behov
- ta fram nya eller polera redan existerande karriärvägar
- formulera interna riktlinjer kopplade till det nya regelverket
- skapa lönekriterier kopplade till varje karriärsteg
