Hur genomför man en lönekartläggning?

Lönekartläggningsarbetet börjar med att bestämma och planera för hur arbetet ska gå till. Ansvaret ligger oftast hos HR men medverkan från lönesättande chefer, fackliga representanter eller andra personer i organisationen med direkt insikt i kraven på rollerna och de olika arbetsuppgifterna är nödvändig.

Det finns lagkrav på att arbetsgivare och arbetstagare samverkar men hur samverkan ser ut är upp till arbetsgivaren.

När planen är satt börjar arbetet med gruppindelning. Första gången en kartläggning görs kan det ta mycket tid och långa diskussioner att komma fram till vilka befattningar som har likvärdiga kravnivåer. Det är viktigt att inte fastna i den organisatoriska tillhörigheten utan se på de faktiska kraven på arbetsuppgifterna. Bl.a. ska kriterier som kunskapskrav, färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden beaktas.

Det är viktigt att inte göra grupperna allt för små eller stora för att senare kunna analysera resultatet på ett meningsfullt sätt.

När gruppindelningarna är gjorda och lönestatistiken framtagen ska följande bedömningar och analyser göras:

• Bestämmelser och praxis om lön, förmåner och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten.
• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete.
• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete.
• Löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön.

Alla löneskillnader som framkommer behöver redogöras för. Framkommer det löneskillnader som inte kan förklaras av sakliga och könsneutrala skäl är dessa att betrakta som osakliga. En åtgärdsplan för hur dessa ska åtgärdas behöver då tas fram. Efter att en löneskillnad upptäckts ska den åtgärdas inom 3 år.

För att lönekartläggningen inte ska bli en skrivbordsprodukt så är det bra att i startskedet ha skapat en plan för hur informationen ska användas framöver.  

Några tips för en bättre process:

• Säkerställ att ni har en god struktur och en duktig projektledare. Gör arbetet grundligt från början, det vinner ni mycket på i längden! Om ni sätter en struktur samt gör en noggrann gruppindelning och arbetsvärdering nu, kan ni återanvända mycket till nästkommande år.

• Säkerställ att de medverkande har kompetens inom området. Det finns inget facit för den här typen av värderingsfrågor och det kan finnas personliga kopplingar som påverkar objektiviteten. Se till att ni är flera personer som är delaktiga så att det blir en rättvis hantering.
• Om ni hänvisar till marknadsfaktorer bör ni ha tillförlitliga källor som styrker detta.
• Säkerställ att företagsledningen förstår vinsterna med en aktiv lönekartläggning
• Säkerställ att ni har en strategi för jämställdhetsplanen som en del av de övergripande affärsmålen
• Att ta hjälp av ett systemstöd och en konsult första året underlättar jobbet. En konsult ger vägledning, ställer relevanta frågor och ger input kring hur andra har tänkt i liknande verksamheter.

Se lönekartläggningen som en möjlighet att göra något nytt, något bättre och något mer innovativt som på riktigt gynnar både företaget och medarbetarna!

Behöver ni stöd i att komma i gång med, alternativt genomföra er lönekartläggning? Tveka inte att ta kontakt med oss så hjälper vi till.

Vi avsäger oss allt ansvar över att innehållet i texten är aktuellt och i linje med gällande lagar, regler och förordningar inom det skrivna ämnet vid tid för läsning. Vi kan därmed inte garantera att texten är aktuell eftersom uppdateringar sker kontinuerligt och siffror, uttalanden i texten och annat kan vara inaktuellt när du läser det. Därför är det viktigt att Ha i åtanke när inlägget skrivits och vara kritisk till att förändringar kan ha skett sedan publiceringen av inlägget.

Vill du vara säker på att informationen är aktuell, hjälper vi dig mer än gärna genom rådgivning och stöd. Kontakta oss för mer information.