Skip to the main content.

1 min read

Inför lönetransparensdirektivet 2026

Inför lönetransparensdirektivet 2026

Under 2023 kom nyheterna om det nya Pay Transparency Directive (lönetransparensdirektivet) som ska börja gälla inom EU senast 2026. Men vad innebär detta egentligen för Sverige och våra verksamheter?

Detta har varit en het potatis under 2023 då ingenting än så länge varken är klart, eller tydligt för oss här i Sverige, eller i något annat EU land. Det som dock gjorts tydligt är att gapet mellan kvinnor och mäns löner måste minskas och att vi har till 2026 på oss att säkerställa hur vi arbetar med detta utifrån det nya direktivet.

 

Senast den sista maj i år ska en utredning presenteras för att se hur vi i Sverige ska anpassa oss efter direktivet och hur det kommer att påverka vår svenska arbetsmarknadsmodell.

 

Sverige är ett land med en stark arbetsmarknadsmodell genom våra fackförbund och kollektivavtal, samt våra utarbetade lagar, riktlinjer och förordningar gällande hur vi ska arbeta med lön, diskriminering och andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Dock kommer direktivet även betyda stora förändringar för oss, men vad innebär förändringarna?

 

Det vi vet än så länge är de minimikrav som fastställs i direktivet för att stärka tillämpningen om lika lön för män och kvinnor för likvärdigt och lika arbete. Dessa minimikrav innefattar bland annat:

  • Det blir obligatoriskt för arbetsgivare att informera arbetssökande om ingångslönen eller lönespannet för utannonserade tjänster. Det kommer även bli förbjudet för arbetsgivaren att fråga kandidater om deras tidigare löner.
  • En arbetstagare som blivit anställd har rätt att få information om genomsnittliga lönenivåer, hur lönerna är uppdelade efter kön för anställda som utför samma eller likvärdigt arbete, samt de kriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling. Dessa kriterier måste vara objektiva och könsneutrala.
  • Företag med mer än 250 anställda kommer att vara skyldiga att årligen rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män i organisationen till den berörda nationella myndigheten. Organisationer mellan 250 anställda och 100 anställda ska rapportera var tredje år och verksamheter under 100 anställda har ingen rapporteringsskyldighet.
  • Om rapporten visar på löneskillnader på mer än 5% som inte kan motiveras av objektiva och könsneutrala kriterier, kommer företagen att behöva vidta åtgärder.
  • Diskriminerande löneskillnader som upptäcks kommer att behöva korrigeras även retroaktivt från första anställningsdagen (eller från dagen då man kan bevisa att diskrimineringen startade). Arbetsgivaren kommer att ha bevisbördan att visa att diskriminering inte skett.

Det är därmed extra viktigt att alla verksamheter börjar förbereda sig inför direktivet och de förändringar som kommer påverka er verksamhet. Med tydliga karriärvägar, befattningsbeskrivningar, lönepolicys och genomarbetade lönekartläggningar kommer er verksamhet att vara väl förberedd när de nya reglerna börjar gälla!

 

Vill du ha hjälp med förberedelserna inför 2026? Kontakta oss idag så hjälper vi dig!

Kontakta oss

Hur genomför man en lönekartläggning?

Hur genomför man en lönekartläggning?

Lönekartläggningsarbetet börjar med att bestämma och planera för hur arbetet ska gå till. Ansvaret ligger oftast hos HR men medverkan från...

Read More
Vad är en lönekartläggning och varför behöver den upprättas?

Vad är en lönekartläggning och varför behöver den upprättas?

I dagsläget tjänar kvinnor 95%1 av mäns lön. En siffra som inte ändrats på fem år. Lönekartläggningen är ett effektivt verktyg för att kvalitetssäkra...

Read More