Inför lönetransparensdirektivet 2026

Under 2023 kom nyheterna om det nya Pay Transparency Directive (lönetransparensdirektivet) som ska börja gälla inom EU senast 2026. Men vad innebär detta egentligen för Sverige och våra verksamheter?

Detta har varit en het potatis under 2023 då ingenting än så länge varken är klart, eller tydligt för oss här i Sverige, eller i något annat EU land. Det som dock gjorts tydligt är att gapet mellan kvinnor och mäns löner måste minskas och att vi har till 2026 på oss att säkerställa hur vi arbetar med detta utifrån det nya direktivet.

Senast den sista maj i år ska en utredning presenteras för att se hur vi i Sverige ska anpassa oss efter direktivet och hur det kommer att påverka vår svenska arbetsmarknadsmodell.

Sverige är ett land med en stark arbetsmarknadsmodell genom våra fackförbund och kollektivavtal, samt våra utarbetade lagar, riktlinjer och förordningar gällande hur vi ska arbeta med lön, diskriminering och andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Dock kommer direktivet även betyda stora förändringar för oss, men vad innebär förändringarna?

Det vi vet än så länge är de minimikrav som fastställs i direktivet för att stärka tillämpningen om lika lön för män och kvinnor för likvärdigt och lika arbete. Dessa minimikrav innefattar bland annat:

• Det blir obligatoriskt för arbetsgivare att informera arbetssökande om ingångslönen eller lönespannet för utannonserade tjänster. Det kommer även bli förbjudet för arbetsgivaren att fråga kandidater om deras tidigare löner.
• En arbetstagare som blivit anställd har rätt att få information om genomsnittliga lönenivåer, hur lönerna är uppdelade efter kön för anställda som utför samma eller likvärdigt arbete, samt de kriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling. Dessa kriterier måste vara objektiva och könsneutrala.
• Företag med mer än 250 anställda kommer att vara skyldiga att årligen rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män i organisationen till den berörda nationella myndigheten. Organisationer mellan 250 anställda och 100 anställda ska rapportera var tredje år och verksamheter under 100 anställda har ingen rapporteringsskyldighet.
• Om rapporten visar på löneskillnader på mer än 5% som inte kan motiveras av objektiva och könsneutrala kriterier, kommer företagen att behöva vidta åtgärder.
• Diskriminerande löneskillnader som upptäcks kommer att behöva korrigeras även retroaktivt från första anställningsdagen (eller från dagen då man kan bevisa att diskrimineringen startade). Arbetsgivaren kommer att ha bevisbördan att visa att diskriminering inte skett.
  
  

Det är därmed extra viktigt att alla verksamheter börjar förbereda sig inför direktivet och de förändringar som kommer påverka er verksamhet. Med tydliga karriärvägar, befattningsbeskrivningar, lönepolicys och genomarbetade lönekartläggningar kommer er verksamhet att vara väl förberedd när de nya reglerna börjar gälla!

Vill du ha hjälp med förberedelserna inför 2026? Kontakta oss idag så hjälper vi dig!

Vi avsäger oss allt ansvar över att innehållet i texten är aktuellt och i linje med gällande lagar, regler och förordningar inom det skrivna ämnet vid tid för läsning. Vi kan därmed inte garantera att texten är aktuell eftersom uppdateringar sker kontinuerligt och siffror, uttalanden i texten och annat kan vara inaktuellt när du läser det. Därför är det viktigt att Ha i åtanke när inlägget skrivits och vara kritisk till att förändringar kan ha skett sedan publiceringen av inlägget.

Vill du vara säker på att informationen är aktuell, hjälper vi dig mer än gärna genom rådgivning och stöd. Kontakta oss för mer information.